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鐘恬
2025-11-01 07:53
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一位物業公司經理在公司要求下簽訂《物業費收繳確認書》，因未完成100%收繳率，工資被大幅削減。法院認為，公司此舉是轉移自身管理責任，其設定的業績考核機制存在明顯不當，此類約定應認定為無效。
一紙《物業費收繳確認書》，讓物業經理的月收入從1萬余元驟降至2000元出頭。讓員工簽訂“未完成100%收繳率則按最低工資標準發放工資”的“責任狀”，究竟是企業績效管理的合理手段，還是違反勞動合同的單方降薪？日前，記者從江蘇省江陰市人民法院獲悉了這起案例。
小陸系某物業公司物業經理，雙方簽訂的勞動合同中約定基本工資為2580元/月。2022年11月至2023年10月期間，小陸的月平均應發工資為11082.56元。
2023年11月19日，該物業公司要求小陸簽署《物業費收繳確認書》，約定若未按照計劃表完成截至2023年12月30日的“物業費100%收繳率”指標，其工資按最低標準2280元/月發放。同年11月至12月，物業公司以小陸未完成指標為由，向其支付11月工資1630.01元、12月工資2023.01元，遠低于其過往平均收入。
2023年11月21日，小陸遞交辭職申請書，實際工作至12月25日離職。2024年4月30日，小陸申請勞動仲裁，要求該物業公司補足工資差額。
案件審理中，小陸提供多組證據佐證其主張。其中包括同事張某（也簽訂了“確認書”）與其丈夫的微信記錄，證明“確認書”的簽訂時間為2023年11月19日24時左右；2023年11月及12月的釘釘考勤記錄；某小區存在問題匯總及相關座談會議紀要。
小陸主張，《物業費收繳確認書》系公司在發薪日前一天脅迫簽訂，“領導說只是嚇嚇我們不會實際扣工資的”，且物業費收繳受公司服務質量、業主配合度等多重因素影響，物業費100%的收繳指標在客觀上難以完成，因此認為該“確認書”屬無效，物業公司需向其支付工資差額。物業公司則認為，單位依法擁有用工自主權，“確認書”是雙方真實意思表示，小陸訴請有違誠信原則，收款指標能否實際完成與本案無關。
江陰市人民法院經審理認為，該物業公司將“物業費100%收繳率”作為衡量物業經理工作績效的主要標準，并據此大幅削減其工資，實際上是公司轉移了自身的管理責任。此外，物業公司設定的業績考核機制存在明顯不當。一方面，其直接將小陸工資的80%左右與收款指標掛鉤，未能提供充分證據證明上述指標的合理性和可操作性，另一方面，該考核機制導致小陸收入波動劇烈，嚴重影響勞動者的正常生活。
法院還認為，案涉《物業費收繳確認書》并非雙方協商一致簽訂。該物業公司在付薪日前一天24時左右要求小陸簽訂“確認書”，該時間明顯超出正常上班時間，庭審中亦未能提供充分證據證明系平等協商簽訂，實際上利用了自身主導地位，單方面設定了不合理和不公平的條款。
綜上，法院認為，該“確認書”約定的義務性條款既不合理也不公平，本質是免除用人單位責任、排除勞動者權利，應當認定為無效，該物業公司應當按照正常工資標準支付小陸工資差額。該物業公司不服，上訴至無錫市中級人民法院，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
江陰市人民法院華士人民法庭法官陳艷紅認為，在涉及用人單位單方變更薪酬標準的勞動爭議案件中，人民法院應當對用人單位行使管理權的合法性、合理性進行嚴格審查。
“實踐中，若用人單位利用自身優勢地位，通過設置不合理考核機制，將本應由自身承擔的經營風險單方轉嫁給勞動者，或借此變相克扣勞動者報酬，此類‘責任狀’約定應依法認定為無效，勞動者有權主張按原薪酬標準補足工資差額?！标惼G紅說。
陳艷紅表示，勞動合同變更需要雙方協商一致，企業有權實施績效管理，但考核目標必須具有合理性、可實現性?！氨景钢械摹段飿I費收繳確認書》，看似是雙方自愿簽訂的‘責任狀’，實質上是以合法形式掩蓋非法目的，變相降低勞動報酬。”陳艷紅說，“這不僅無法激發員工積極性，更會引發勞動爭議，損害企業聲譽，最終得不償失。”
陳艷紅提醒，用人單位制定績效制度時需兼顧企業利益與勞動者權益，確保條款公平、合理且經過民主程序。涉及工資、崗位等關鍵事項變更時，與勞動者充分協商，避免因程序違法或條款不當承擔法律責任。若勞動者遇到用人單位單方降薪、強迫簽訂不利協議等情況，要拒絕簽署明顯不公的文件，若已經簽署，要注意保留勞動合同、工資條、相關協議及考核通知等證據，及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，依法維護自身的合法權益。
